المسار الوظيفي من التوظيف إلى التقاعد

المسار الوظيفي من التوظيف إلى التقاعد

مقدمة:

تمر الحياة الوظيفية بعدة مراحل ضمن دورة حياة الموظف ابتداءً من التعيين وانتهاءً بالتقاعد. وهي إحدى وظائف الموارد البشرية، وهو عملية تنظيمية يتم من خلالها رسم الأُطُر العامة التي على أساسها يتحدد المستقبل الوظيفي.

أهمية المسار الوظيفي:

1- مواكبة التطوُّرات البيئية المحيطة بالمنظمة، ومواجهة التغييرات الطارئة التي تواجهها أغلب المنظمات.

2- ضمان نجاح وتفوُّق العاملين في المنظمات من خلال الالتزام بالفترات الزمنية للانتقال من وظيفة إلى أخرى (عموديًّا، أفقيًّا، شبكيًّا).

3- يمنح المنظمات فرصًا كبيرة لتطوير مهارات وقدرات العاملين؛ لأنه يحث على الالتزام بالوصف الوظيفي.

4- يساعد الاهتمام بالمسارات الوظيفية المحافظة على المركز التنافسي للمنظمة بين المنظمات الأخرى.

خصائص المسار الوظيفي:

1- يقع على الفرد قدر من المسؤولية في تأهيل نفسه، وتوافر القدرات والمهارات التي تؤهِّله لشغل الوظيفة.

2- يقوم المسار الوظيفي على أساس مسؤولية المنظمة عن إيجاد الوظيفة المناسبة وفق قدراته ومهاراته.

3- يستلزم تخطيط المسارات الوظيفية أن تمارس المنظمة مجموعة من الممارسات التنظيمية والإدارية في مجالات الاختيار والتعيين والتأهيل والإدخال إلى العمل من مجالات حركات التوظيف بما يتناسب مع المسار الوظيفي للفرد.

4- وجود مبدأ المنفعة المتبادلة والمصلحة المشتركة؛ حيث لا يمثل أحد الطرفين (الفرد والمنظمة) عبئًا على الآخر.

5- وضوح مبدأ المشاركة في السلطة والتوزيع المنطقي والعادل للأدوار حيث يقع على الفرد عبء المساعدة في تأهيل نفسه وتنمية قدراته.

6- يساهم التخطيط الفعَّال للمسارات الوظيفية في تقليل احتمالات الصراع في العمل وما يترتب عليه من حالات توتُّر.

مراحل المسار الوظيفي:

أولًا: مرحلة البداية (الدخول إلى الوظيفة):

وهي مرحلة بداية الدخول إلى المنظمة والعمل بها بوظيفة معينة، ويتراوح عمر الفرد عند دخوله هذه المرحلة بين (18- 25) سنة، ويحتاج الموظف في هذه المرحلة إلى من يقف بجانبه؛ كما يحتاج إلى تدعيم قدراته بالعمل والإحساس بالأمان الوظيفي.

ثانيًا: مرحلة التقدم (العطاء):

وهنا يتراوح عمر الموظف بين (٢٥- ٣٥) سنة، وهذه المرحلة يفترض أن يؤدي الفرد عمله على أتم وجه، ويركز اهتمامه على حب الإنجاز، والاستقلالية في العمل، وتحقيق الذات؛ لذلك يتوقع الترقيات والحرية الأكبر في اتخاذ القرارات والمزيد من السلطات.

ثالثًا: مرحلة المحافظة على المكاسب:

يتراوح عمر الفرد في هذه المرحلة بين (35- 45) سنة، وهي مرحلة المحافظة على المكاسب الوظيفية التي حققها الموظف، وقد يزيد الفرد من تقدمه من خلال هذه المرحلة، أو قد تقلُّ مقدرته على العطاء مع محاولة الثبات في الوظيفة، وغالبًا ما يفقد الفرد المرونة الوظيفية، وأسباب ذلك كثيرة منها شخصية وعائلية، أو لندرة الحصول على فرص بديلة، وفي هذه المرحلة وصل الفرد إلى أقصى طموحاته.

رابعًا: مرحلة الانسحاب والتهيؤ للتقاعد:

وهي المحطة الأخيرة من مسيرة الحياة الوظيفية، وتمثل خمس السنوات الأخيرة من عمر الموظف في المعترك الوظيفي.. وغالبًا ما يحاول تجريد نفسه من كثير من المهام والمسؤوليات المهمة؛ تمهيدًا لمرحلة الانسحاب الوظيفي والإحالة إلى التقاعد، وهنا يطلق على المرحلة (مرحلة إعادة التأهيل) الحياة خارج الوظيفية.

خلاصة (بناءً على ما تقدَّم يتضح لنا أن مفهوم المسار الوظيفي يعد الركيزة الأساسية لنجاح أغلب المنظمات لكونه يمثل مجموعة من المهام والأنشطة التي يتحتم على الأفراد القيام بها. وعلى مختلف المستويات الإدارية وبغص النظر عن الخبرات والمهارات والتخصُّصات والتحصيل الدراسي للأفراد العاملين قاطبة، وهي مسؤولية مشتركة بين طرفين هما (الفرد والمنظمة)؛ حيث يقع على الأخيرة وضع برامج تدريب العاملين، وإتاحة فرص التقدُّم الوظيفي عبر الترقية؛ وذلك من أجل إدارة الجمود الوظيفي، وأخيرًا الخروج من المنظمة عبر مرحلة التقاعد، وهنا تنتهي المرحلة الأخيرة من المسار الوظيفي؛ انتهى.

نسأل الله تعالى التوفيق والنجاح للجميع.