إعداد القيادات التحويلية في الجامعات السعودية

ملخص الرسالة

إعداد القيادات التحويلية في الجامعات السعودية

برنامج مقترح

ملخص الدراسة

هدفت الدراسة تصميم برنامج تدريبي لإعداد القيادات الأكاديمية والإدارية في الجامعات السعودية لتمكينهم من اكتساب المهارات اللازمة للقائد الجامعي لتطبيق القيادة التحويلية في بيئة عمل مليئة بالتحديات.

ومن أجل تحقيق هذا الهدف سعت الدراسة للإجابة عن الأسئلة التالية:

١- ما اتجاهات القيادات الحالية بالجامعات السعودية نحو أهمية تدريبهم على أساليب القيادة التحويلية في الجامعات السعودية؟

٢- ما حاجات القيادات في الجامعات للتدريب على القيادة التحويلية من وجهة نظرهم؟

٣- هل هناك فروق ذات دلالة إحصائية بين أفراد الدراسة في اتجاههم نحو أهمية التدريب على ممارسة القيادة التحويلية، وأهم الحاجات التدريبية بناء على عدد من المتغيرات: (الجنس - التدريب - المؤهل العلمي - التخصص - سنوات الخبرة في الإدارة)؟

٤- ما الخطة التدريبية المقترحة لبناء البرنامج التدريبي لتأهيل القيادات الجامعية نحو تطبيق القيادة التحويلية في الجامعات؟

٥- ما البرنامج المقترح لإكساب القيادات الجامعية مهارات القيادة التحويلية بناءً على الحاجات التدريبية لأفراد الدارسة؟

استخدمت الباحثة المنهج الوصفي المسحي معتمدة على الاستبانة التي تم تطبيقها على عينة الدراسة من جامعتي الملك سعود بالرياض والملك عبد العزيز بجدة والتي بلغ عددها (٣١٥) قائداً. استجاب منهم (٢٠٣) قائداً. ولتحليل نتائج الدراسة تم استخدام عدد من الأساليب الإحصائية وهي: التكرارات والنسب المئوية والمتوسط الحسابي والانحراف المعياري ومعامل ارتباط بيرسون ومعامل ألفا كرونباخ وتحليل التباين الأحادي واختبارات.

وكانت النتائج التي توصلت لها هذه الدراسة كالتالي:

١- درجة اتجاه عينة الدراسة نحو أهمية التدريب على مهارات القيادة التحويلية كانت كبيرة جداً فقد بلغ المتوسط العام (٤.٥) من (٠,٥) بانحراف معياري (٦,) مما يعني تأييد كافة القيادات موضوع الدراسة لأهمية التدريب على مهارات القيادة التحويلية واقتناعهم التام بأنها ستساهم في رفع مهاراتهم القيادية في مجال عملهم.

٢- درجة موافقة عينة الدراسة على استخدام عناصر القيادة التحويلية في أساليبهم القيادية وإدارتهم للعاملين معهم بدرجة كبيرة جداً فقد بلغ المتوسط العام (٤.٥) من (٠,٥) بانحراف معياري (٦,) مما يعني تأييدهم استخدام كافة عناصر القيادة التحويلية في إدارتهم للعاملين معهم.

٣- توجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية ٥.,. لصالح الإناث في اتجاههم نحو أهمية التدريب على مهارات القيادة التحويلية في الجامعات. كما توجد فروق ذات دلالة إحصائية لصالح الأفراد الذين أخذوا دورات تدريبية بعد الوظيفة.

في حين أنه لا يوجد فروق ذات دلالة إحصائية عند مستوى معنوية ٠,٠٥ بين أفراد الدارسة بالنسبة لمدى احتياج القيادات الأكاديمية للتدريب على مهارات القيادة التحويلية - العناصر الفنية اللازمة لإعداد البرنامج التدريبي للقيادات التحويلية - اتجاهات أفراد الدراسة بالنسبة لأهمية التدريب على مهارات القيادة التحويلية باختلاف تخصصاتهم.- وسنوات خبرتهم في الإدارة.

قامت الباحثة بناءً على المعطيات التي توفرت لها من استجابات أفراد الدراسة بتصميم برنامج تدريبي متكامل ضمنته كل ما يحتاجه القادة للتمكن من ممارسة القيادة التحويلية في محيط عملهم.

مقدمة

تواجه مؤسسات التعليم العالي في المملكة العربية السعودية تحديات وتهديدات خارجية بالغة الخطورة نشأت عن المتغيرات المتسارعة في التقنية وما صاحبها من انفجار معرفي ومعلوماتي وانفتاح إعلامي وتوجه نحو التخصيص. الأمر الذي لا يدع مجالاً للتردد في البدء ببرامج شاملة للتطوير والتحديث تضمن لمؤسسات التعليم العالي القدرة على تجاوز مشاكلها ونقاط الضعف فيها لتتواءم مع عصر العولمة. وعلى الصعيد الداخلي فإن التغيرات الاجتماعية الناتجة عن الأولى، تعمل على تعريض القيم والمعايير والنظم والمؤسسات للتغير والتحول، وهو ما يهدد هذه المؤسسات بالتخلف عن الركب فيما إذا لم تركب موجة التغيير هذه لما فيه الأفضل لتطويرها والرقي بها.

إن القيادة الفاعلة لمؤسسات التعليم العالي تأتي ضمن العوامل المساعدة على التصدي لمثل هذه التحديات. فلا بد لهذه القيادة أن تكون جاهزة للتغير وقادرة على تكييفه والتكيف معه، قيادة واعية لديها القدرة على التفكير والتنظيم والقدرة على إدارة المعرفة المتدفقة بشكلها السريع، وتمكين جميع العاملين منها. وهذا لن يتأتى إلا عن طريق نمط قيادي قادر على التعامل مع كل هذه المتغيرات ليس بشكل فردي، بل عن طريق العمل الجماعي والثقة المتبادلة بين القائد والعاملين معه، ويتأتى ذلك عن طريق تحفيز العاملين على إنجاز أعمال لم يكن من المتوقع أن يعملوها أصلاً بدون وجود هؤلاء القادة.

وهذه المقومات حسب النظريات الحديثة يمتلكها القائد التحويلي وهو عند باس (Bass) (مطور مدخل القيادة التحويلية) لا بد أن يكون قادرًا على:

١- إثارة دافعية الزملاء والمرؤوسين لإعادة النظر في عملهم من منظور جديد.

٢- توليد الوعي بالرسالة والرؤية لدى الفريق والمنظمة.

٣- تطوير مستوى قدرات وإمكانات الزملاء والمرؤوسين.

٤- حث الزملاء والتابعين لتجاوز المصلحة الشخصية إلى المصلحة الجماعية.

وقد وجدت نظرية القيادة التحويلية الدعم من قبل العديد من المختصين والمنظرين في عالم الإدارة أمثال بيرنز (Burns 1978) وبينيس (Bennis 1984) وباس (Bass 1985) وجلادويل (Gladwell 1992)، وليثوود (Leithwood 1994)، وافيليو (Avolio 1994) ووهارتوج (Hartog) الذي رأى أن هذه النظرية تعتبر مدخلاً جديداً للقيادة وأنها قد دمجت أفكاراً من نظريات السمات والسلوك والموقف وتبنت بعض أفكار علماء الاجتماع مثل ماكس ويبر وبعض علماء السياسة كبيرنز. "وقُدمت في الولايات المتحدة عدد من رسائل الماجستير ودكتوراه لتأكيد دور القيادة التحويلية في الارتقاء بأداء المنظمات، وفعاليتها في الحصول على تأييد الغالبية من العاملين، والرفع من ثقة العاملين في الإدارة، وتعزيز رضاهم بالنسبة للعمل والقيادة (Bass &Avolio, 1994, 2).

ولأن الجامعات هي مؤسسة من مؤسسات التربية والتعليم في المملكة العربية السعودية وهي كغيرها من هذه المؤسسات بحاجة إلى التغيير والتطوير، فإن القيادة التحويلية كما ذكر هابر " تعتبر جوهرية لإيجاد مؤسسات قوية للتعليم، وبالتالي قيادة تلك المؤسسات لمواجهة التحديات الملحة التي تواجه التعليم العالي" (Huber, 2000، 2). والقيادة التعليمية الجيدة ضرورية في العمل الجامعي على جميع المستويات بدءاً من عضو هيئة التدريس إلى رئيس القسم فعميد الكلية فمدير الجامعة.. ومثل هذه القيادات الملتزمة يمكن أن تفعل الشيء الكثير في تهيئة أفضل الشروط للتعلم والتعليم، وهم قادرون على تنمية مناخ أكاديمي إيجابي للتحصيل والنمو (شيخه والمسند، ١٩٩٤، ٢٠). وهؤلاء القادة في التعليم العالي إنما هم كما يذكر صيداوي يعملون في ظل القيادة التحويلية لقيادة القادة،أي قيادة المعلمين أساساً (أولئك الذين هم فعلاً قادة حقيقيون لتلاميذهم، ومديرون مسؤولون عن صفوفهم). يبقى أن يقر القائد بذلك فيتعامل معهم على هذا الأساس ويفسح لهم المجال لمشاركته في النفوذ ما استطاع إليه سبيلاً (صيداوي، ٢٠٠١، 43).

وحسب العديد من الدراسات التجريبية (Empirical-studies) كدراسة Bass (1985) و Avolio,Bass,and Jung 1995 bycio Hackett, and Allen

و1993 Howell & Avalio و Bass 2001

فإن اتباع نمط القيادة التحويلية من قبل قادة المنظمات هو الحل المناسب لقادة المنظمات "للاستجابة بسرعة وفاعلية للتغيرات التي تشهدها بيئتهم" (أوزبورن، ٢٠٠١، 141).

وبالتالي فإن إيجاد هذا النوع من القيادات التحويلية في الجامعات السعودية هو من الأهمية بمكان لمواجهة التغيير والتطوير اللازم لدفع العملية التعليمية، والارتقاء بالأداء للمستوى المطلوب.

وهذا النوع من القيادات لن يحدث إلا من خلال التدريب الموجه للتطوير الذاتي عبر التدريب النظري أو التدريب العملي. فإذا كان "التعليم هو تغيير مرغوب في السلوك عن طريق إكساب الفرد المعارف والمعلومات فإن التدريب يُعنى بإعداد الفرد للقيام بتطبيق تلك المعارف والمعلومات في حياته العملية، وبمعنى آخر فإن التدريب هو تحويل المعارف والمعلومات إلى مهارات تطبيقية" (الشاعر، ١٩٩١، 11).